|
Wie denkt dat in deze tijd werkneemsters niet meer vanwege zwangerschap worden ontslagen heeft het mis, zo ondervond een cliente helaas onlangs. Cliente was bij werkgever in dienst getreden op basis van een jaarcontract met een proeftijd van één maand. Nog tijdens de proeftijd is cliente aangesproken op het gerucht dat zij zwanger zou zijn, waarop cliente bevestigend heeft geantwoord. Zij deelde mede dat haar zwangerschap nog pril was en dat zij – gelet op een recente miskraam – haar werkgever pas na twaalf weken had willen informeren. Werkgever toont echter weinig begrip en zegt de arbeidsovereenkomst – tijdens de proeftijd – op. Als reden voert werkgever aan dat werkneemster het vertrouwen heeft geschonden door werkgever (tijdens de sollicitatie) niet eerder te informeren over haar zwangerschap.
Namens cliente heb ik eerst de werkgever gesommeerd om cliente weer toe te laten tot het werk en over te gaan tot doorbetaling van loon. Omdat de werkgever hier niet op reageerde ben ik een kort geding gestart, en is aan de Voorzieningenrechter doorbetaling van loon en wedertewerkstelling gevorderd, waarbij door mij werd gesteld, dat het ontslag was ingegeven door haar zwangerschap en daardoor op grond van artikel 7:646 BW nietig/vernietigbaar is. (Dit artikel bevat het verbod aan het adres van de werkgever om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer de opzegging van de arbeidsovereenkomst.) De voorzieningenrechter concludeert dat aannemelijk is geworden dat tussen de zwangerschap en het proeftijdontslag een zodanig verband bestaat dat sprake is van ongelijke behandeling in de zin van artikel 7:646 BW. De arbeidsovereenkomst is daardoor niet op rechtsgeldige wijze geëindigd. De loonvordering wordt (terecht!) toegewezen (totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is geëindigd), maar de vordering tot wedertewerkstelling wordt – wegens de verstoorde verhouding tussen partijen – afgewezen. Tot slot heb ik voor de volledigheid nog even wat rechten van zwangere werknemers op een rijtje gezet, nu deze niet voor iedere werkgever even duidelijk zijn: Arbeidsomstandigheden en -tijden
Gedurende de zwangerschap en zes maanden na de bevalling moet er extra rekening gehouden worden met een zwangere medewerkster:
- Zij hoeft in beginsel niet te werken tussen 0.00 uur en 6.00 uur zij mag regelmatige arbeidstijden verlangen en zij hoeft niet over te werken.
- Op verzoek van de medewerkster wordt het werk aangepast aan haar specifieke omstandigheden. In beginsel dient de werkneemster niet te zwaar te tillen, niet te lang te staan of te lopen en dient zij zo veel mogelijk van trillingen, straling en stress gevrijwaard te worden. De aanpassingen vinden plaats op grond van een inventarisatie van de gevaren die zwangere medewerksters lopen. Kan bij uitzondering het werk niet aangepast worden en brengt deze te hoge risico's met zich mee, dan kan in overleg met de uitvoeringsinstelling het werk gestopt worden waarbij de medewerkster in aanmerking komt voor een uitkering.
- De medewerkster kan per dag ´ of meer extra pauzes nemen naast de gebruikelijke pauzes, waarbij deze extra pauzes tezamen niet meer bedragen dan een achtste deel van haar arbeidsduur per dag.
- De werkgever mag de medewerkster niet laten werken vanaf vier weken (28 dagen) voor de uitgerekende datum van de bevalling tot en met zes weken (42 dagen) na de daadwerkelijke bevalling.
- De moeder heeft gedurende negen maanden na de bevalling het recht in de nodige rust en afzondering het kind te zogen, dan wel tot kolven over te gaan. Dit gebeurt zo vaak als nodig en zo lang als nodig, echter voor niet langer dan een kwart van de gebruikelijke arbeidstijd per dag. Gedurende deze tijd wordt het loon doorbetaald.
- Verder gelden er nog nadere voorschriften op grond van het arbeidsomstandighedenbesluit.
Zwangerschapsverlof (en bevallingsverlof)
Melding zwangerschap, opnemen verlof en bevalling
De medewerkster geeft aan dat zij zwanger is. Op een later tijdstip wordt doorgegeven wanneer zij met verlof wenst te gaan, tot uiterlijk drie weken voor de datum wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Ook de bevalling van het kind wordt doorgegeven aan de werkgever, binnen twee dagen na deze bevalling.
Zwangerschapsverklaring
Voor dat het verlof ingaat, vraagt de werkgever de zwangere medewerkster om een zwangerschapsverklaring. Deze verklaring is ook vereist als de werkneemster, via haar werkgever een uitkering aanvraagt bij de uitvoeringsinstelling. De uitkering wordt aangevraagd tot uiterlijk twee weken voor de datum van het verlof. Het gaat om een verklaring van een arts of verloskundige, waarin onder andere de vermoedelijke datum van bevalling wordt opgenomen.
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlofHet verlof bestaat officieel uit een deel bevallingsverlof (het verlof voor de bevalling) en een deel zwangerschapsverlof (het verlof na de bevalling). Voor de duidelijkheid wordt hieronder steeds het begrip zwangerschapsverlof gebruikt, dus inclusief het bevallingsverlof.
Uitkering tijdens het verlof
Gedurende het zwangerschapsverlof heeft de medewerkster recht op een uitkering van 100 % van haar dagloon. Deze uitkering betaalt de uitvoeringsinstelling doorgaans aan de werkgever uit, terwijl de werkgever het loon van de medewerkster (onverkort) blijft doorbetalen. In bepaalde gevallen keert de uitvoeringsinstelling wel direct aan de medewerkster uit. Dat zal zich ook voordoen als de werkneemster niet meer in dienst is bij een werkgever en de vermoedelijke datum van de bevalling ligt binnen tien weken na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een deel van de WW-premie die op het loon van medewerkers wordt ingehouden, dient ter financiering van het zwangerschapsverlof.
Het nemen van verlof heeft in beginsel geen nadelige financiële consequenties voor de medewerkster. In de uitkering wordt rekening gehouden met gebruikelijke (gemiddelde) toeslagen; een jaarlijkse winstdeling wordt niet lager door een periode van zwangerschap gedurende dat jaar; over een (lease)auto van de baas mag een zwangere medewerkster blijven beschikken, tenzij deze auto vrijwel alleen bestemd is voor zakelijk gebruik; de zwangere medewerkster krijgt ook een kerstpakket, etc.
Wanneer gaat het verlof in en hoe lang duurt het verlof?
De periode van verlof duurt minimaal zestien weken. Het verlof begint vier tot zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, in beginsel ter keuze van de medewerkster.
Het kind komt zes weken te vroeg, of nog eerderVindt de bevalling eerder dan zes weken voor de uitgerekende datum plaats, dan worden de zestien weken in acht genomen vanaf de werkelijke bevalling.
Het kind komt te vroeg, maar binnen 6 weken voor de uitgerekende datum
In dit geval is het zwangerschapsverlof in beginsel gelijk aan de periode zoals vooraf was afgesproken. Het verlof eindigt op de geplande datum, dat is bijvoorbeeld 10 weken na de uitgerekende datum, wanneer zij zes weken voor die tijd met verlof is gegaan.
Het kind komt te laat, dus na de uitgerekende datum
Vindt de bevalling later plaats dan de vermoedelijke datum, dan wordt de periode van zwangerschapsverlof verlengd. Bij de periode van 16 weken, komt de periode dat het kind te laat is. Oftewel, door de late bevalling wordt de verlofperiode van na de bevalling niet korter.
Ziekte van de medewerkster, voor en na het verlof
Bij ziekte behoort de werkgever het loon van de medewerkster door te betalen. Dat geldt niet als de medewerkster met zwangerschapsverlof is en evenmin voor de situatie dat de medewerkster ziek is vanwege de zwangerschap, voor of na de bevalling. Tijdens het verlof speelt ziekte geen rol, aangezien de uitkering ook uitbetaald wordt als de medewerkster tijdens het verlof niet ziek is. Bij ziekte vanwege de zwangerschap en tijdens het verlof komt de medewerkster in aanmerking voor een uitkering van de uitvoeringsinstelling. Dat betekent in de praktijk dat de medewerkster het loon van de werkgever krijgt doorbetaald (100 %), terwijl de uitvoeringsinstelling een bedrag betaalt aan de werkgever. Soms betaalt de werkgever het loon niet door, aangezien de uitvoeringsinstelling de uitkering wel direct aan de medewerkster uitbetaalt.
Ziekte voor het verlof ingaat
Belangrijk onderscheid:
- ziektedagen tot aan zes weken voor de uitgerekende datum komen niet in mindering op het zwangerschapslof;
- ziektedagen tussen zes en vier weken voor de uitgerekende datum komen wel in mindering op het verlof.
Is het bijvoorbeeld de bedoeling dat een medewerkster vier weken voor de uitgerekende datum met verlof gaat, dan wordt de periode van verlof (16 weken) gekort met de ziektedagen in de periode van zes tot vier weken voor het verlof. Een vrouw kan het verlof bijvoorbeeld twee weken uitstellen door vier weken voor de uitgerekende datum met verlof te gaan. Is deze vrouw in die twee weken 4 dagen ziek, dan begint haar werk niet volgens plan (in haar geval 12 weken na de bevalling), maar 4 werkdagen eerder. Mogelijk is de medewerkster in een vroeg stadium arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap. Het gaat dan om ziekte in de periode tot zes weken voor de uitgerekende datum. In dat geval krijgt zij over die ziektedagen een volledige uitkering, dus tot aan zes weken voor de uitgerekende datum. Deze ziektedagen komen niet in mindering op het zwangerschapslof.
Ziekte vanwege de zwangerschap die ontstaat voordat het zwangerschapslof ingaat wordt door de werkgever binnen drie dagen gemeld aan de uitvoeringsinstelling.
Ziekte aansluitend op het verlof
Is de vrouw aansluitend op het zwangerschapslof arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap, dan komt zij na het verlof in aanmerking voor een uitkering tot maximaal 52 weken. Na een jaar ziekte kan de werknemer voor een WAO-uitkering in aanmerking komen.
Ouderschapsverlof
Na de bevalling kan de medewerkster ontbetaald met ouderschapsverlof gaan, wat niet direct op het zwangerschapsverlof hoeft aan te sluiten. De partner kan eveneens ouderschapsverlof opnemen bij zijn werkgever.
Einde van de arbeidsovereenkomst
Na het zwangerschapsverlof kan de medewerkster er voor kiezen om te stoppen met werken. In beginsel betekent dit dat zij geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering, aangezien zij verwijtbaar werkloos is geworden. Dat is slechts anders, wanneer zij zich redelijkerwijze heeft ingespannen om opvang voor haar kind(eren) te vinden, waarin zij echter niet is geslaagd. Wil de werkgever de arbeidsverhouding beëindigen, dan zal hij hiertoe weinig kans zien, mede gezien het opzeggingsverbod dat van toepassing zal zijn.
Opbouw van vakantierechten en pensioen
Het recht op vakantie wordt verder opgebouwd tijdens de periode waarin de medewerkster met zwangerschapsverlof is (ziek is). Deze verdere opbouw van vakantierechten vervalt echter, als het arbeidscontract eindigt gedurende de periode van het zwangerschapsverlof. Het is niet toegestaan om de verlofdagen in mindering te brengen op het recht op vakantie van de medewerkster. Voor wat betreft het recht op pensioen geldt dat deze opbouw onverminderd dient plaats te vinden, waardoor de aanspraak op pensioen niet lager wordt door het nemen van zwangerschapsverlof.
(Bron: www.arbeidsrechter.nl, zie ookhttp://home.szw.nl) 16 december 2008 Mr. J.J. Lauwen Van Zandvoort advocaten Oss
|
