| Reorganisatie en sociaal plan |
|
In de huidige recessie worden door veel bedrijven reorganisaties doorgevoerd, waarbij dan in de regel ook een sociaal plan wordt vastgesteld. Een sociaal plan is een regeling welke ontslagvoorwaarden bevat en de in samenhang daarmee getroffen collectieve afvloeiingsvoorwaarden en criteria, welke volgens de werkgever op deze groepen van werknemers van toepassing zijn. Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, of in samenspraak met de OR, dan wel, hetgeen meestal het geval is, als resultaat van gevoerde onderhandelingen tussen werkgever en de in aanmerking komende vakbonden. In hoeverre ben je als werknemer gebonden aan een sociaal plan? Het antwoord hierop is onder andere afhankelijk van de wijze waarop het sociaal plan tot stand is gekomen. Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, dan dient het sociale plan beschouwd te worden als een aanbod van de werkgever, maar deze hoeft door de werknemer niet te worden aanvaard. Dit geldt ook voor het geval als een sociaal plan in samenspraak met de ondernemingsraad tot stand is gekomen. Indien een sociaal plan wordt vastgesteld als resultaat van gevoerde onderhandelingen tussen werkgever en vakbonden, heeft het sociaal plan het karakter van een overeenkomst. De vraag of een werknemer hieraan gebonden is, hangt af van het feit of het sociaal plan de status van een CAO heeft verkregen. Het sociaal plan zal dan volgens de wet bij de arbeidsinspectie als CAO dienen te worden aangemeld . Is hiervan sprake, dan wordt wel verdedigd dat een werknemer die lid is van een vakbond, welke vakbond partij is geweest bij het sociaal plan, gebonden is aan de inhoud van het sociale plan. De Hoge Raad heeft zich tot op heden hierover echter niet expliciet uitgelaten. Als een sociaal plan geen CAO is, maar wel met representatieve vakverenigingen is overeengekomen, vormt het feit dat de werkgever de werknemer een vergoeding volgens het sociaal plan heeft aangeboden, een aanwijzing dat de vergoeding toereikend is. Dit betekent echter niet dat de weg van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure dan is afgesloten. Indien de arbeidsovereenkomst dan is opgezegd (na hiertoe toestemming te hebben verkregen van het UWV), kan een werknemer zich nog steeds op het standpunt stellen dat de opzegging kennelijk onredelijk is omdat hij is ontslagen zonder dat er voor hem een passende voorziening is getroffen. De rechter kan zich dan niet onttrekken aan een beoordeling van de redelijkheid van de voorziening als die wordt betwist, maar mag wel blijven binnen de grenzen van de argumenten die de werknemer aanvoert ten bewijze van zijn stelling dat het sociaal plan voor hem niet billijk is. Kortom: indien u in het kader van een reorganisatie wordt ontslagen, dan is het zeer zeker zinvol (te laten) beoordelen of het sociaal plan in uw geval een toereikende en billijke vergoeding biedt. Indien dit niet het geval is, is het in ieder geval onverstandig om dan via een vaststellingsovereenkomst uw arbeidsovereenkomst te laten beëindigen, nu u dan niet meer via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure een hogere vergoeding aan de rechter kunt vragen. Kortom: ook in het arbeidsrecht zijn zaken niet altijd zo eenvoudig, zoals ze op het eerste gezicht misschien lijken. Laat u zich voorzien van deskundige bijstand, zodat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan. 9 oktober 2009 Mr. Jacqueline Lauwen Van Zandvoort advocaten Oss
Powered by !JoomlaComment 3.12 Copyright (C) 2007 Alain Georgette / Copyright (C) 2006 Frantisek Hliva. All rights reserved. |
|||||