| Concurrentiebeding |
|
Vorige week meldde zich een werkgever bij mij, die mededeelde, dat een voormalig werknemer werkzaam was bij een concurrerend bedrijf. Gelukkig was in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met een boetebeding opgenomen, en kon ik namens de werkgever deze werknemer aanschrijven, met het verzoek de werkzaamheden te staken, waarbij tevens aanspraak werd gemaakt op de boete die inmiddels was verbeurd. Na onderhandelingen werd overeengekomen dat de werknemer een bepaald bedrag aan boete zou gaan voldoen, waarbij tevens werd overeengekomen dat de werknemer bij het concurrerend bedrijf kon blijven werken. Dat dit werd overeengekomen hield verband met het feit, dat de werknemer maar voor een korte periode bij cliënte werkzaam was geweest, en de reële mogelijkheid zou bestaan, dat de rechter de duur van het beding zou gaan beperken. Op deze wijze werd een procedure bij de rechter voorkomen, en gelijk voor beide partijen duidelijkheid verschaft door de overeenstemming die werd bereikt. Voor de volledigheid hieronder nog even een paar juridische aspecten van een concurrentiebeding: Ieder beding tussen een werknemer en een werkgever waarbij de werknemer wordt beperkt om na het eindigen van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn is een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan betrekking hebben op de aard van de werkzaamheden of op tijd en plaats. Meestal is op overtreding van een concurrentiebeding een door de werknemer te betalen boete gesteld. Om een dergelijk beding geldig te laten zijn moet het schriftelijk overeengekomen zijn (mag ook in een reglement) met een meerderjarige werknemer, of een minderjarige werknemer met toestemming van diens wettelijke vertegenwoordiger. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een CAO is niet rechtsgeldig. Een concurrentiebeding kan voorafgaand aan, tijdens en ook nadat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen overeengekomen worden. Indien de aard en inhoud van de functie van een werknemer tijdens het dienstverband erg is veranderd en het concurrentiebeding daardoor een grotere belemmering is geworden wordt geadviseerd een nieuwe concurrentiebeding overeen te komen. (Volgens de laatste uitspraken van de Hoge Raad in de AFM-arresten, gaat het hierbij niet alleen om een ingrijpende functiewijziging op zichzelf, maar moet die wijziging ook inhouden dat het concurrentiebeding hierdoor zwaarder is gaan drukken.) Indien een concurrentiebeding de werknemer heel erg belemmert om bij een andere werkgever in dienst te treden kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer voor de duur van het beding een vergoeding moet betalen. Een concurrentiebeding verliest zijn werking als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en daarbij een te korte opzegtermijn in acht neemt, de werkgever de werknemer een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen (op staande voet) of de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wegens dringende reden is ontbonden. Het effect van een concurrentiebeding kan door de rechter worden beperkt door middel van (gedeeltelijke) vernietiging van een concurrentiebeding of, in een voorlopige voorzieningprocedure, (gedeeltelijke) schorsing daarvan. In een dergelijke procedure maakt de rechter een afweging tussen de belangen van de werkgever om het concurrentiebeding te handhaven en de belangen van de werknemer om de door het concurrentiebeding getroffen werkzaamheden uit te voeren. De uitslag van een dergelijke procedure is moeilijk in te schatten. Bij het opstellen van een concurrentiebeding kan hiermee rekening gehouden worden door het beding niet al te ruim op te (laten) stellen. De werkgever die de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden kan ook een procedure starten tegen de nieuwe werkgever van de werknemer om deze, op straffe van een dwangsom, te verbieden de werknemer in strijd met het concurrentiebeding te werk te stellen. Ook zonder dat er een concurrentiebeding is overeengekomen kan een werknemer beperkt worden in de wijze waarop hij na ommekomst van een arbeidsovereenkomst aan het werk gaat, bijvoorbeeld wanneer klanten van de voormalige werkgever worden benaderd. Deze bescherming geldt zowel wanneer een concurrentiebeding van toepassing is als wanneer er geen concurrentiebeding (meer) van toepassing is. In de praktijk zal bekeken dienen te worden in hoeverre het handelen van een voormalig werknemer in voorkomend geval onrechtmatig is. 9 juli 2008 Mr. J.J. Lauwen Van Zandvoort advocaten Oss
Powered by !JoomlaComment 3.12 Copyright (C) 2007 Alain Georgette / Copyright (C) 2006 Frantisek Hliva. All rights reserved. |
|||||||||||||||||||||||||||||