|
Opzegtermijnen zijn vaak een bron van problemen, voor zowel werkgevers als werknemers. De verwarring ontstaat met name doordat er drie verschillende soorten opzegtermijnen bestaan: de wettelijke, de contractuele en de fictieve opzegtermijn. Hier kunt u lezen wanneer welke opzegtermijn geldt.
De wettelijke opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn geldt als er geen sprake is van een specifieke bepaling in de arbeidsovereenkomst en er evenmin een afwijkende regeling over opzegtermijnen in de CAO is opgenomen. Artikel 7:672 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek geeft aan hoe lang de wettelijke opzegtermijn is. Voor een werknemer is dat één maand. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De is opzegtermijn bij een dienstverband van:
· korter dan 5 jaar: 1 maand
· 5 tot 10 jaar: 2 maanden
· 10 tot 15 jaar: 3 maanden
· 15 jaar of langer: 4 maanden.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt na verkregen toestemming van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), mag van de hierboven genoemde termijnen één maand worden afgetrokken. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven. (Voor een werknemer die op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar was, geldt en overgangsregeling (is de werknemer na 1 januari 1999 van werkgever veranderd, dan heeft deze werknemer geen recht meer op een langere opzegtermijn.) De contractuele opzegtermijn
Het is toegestaan om van de wettelijke opzegtermijn af te wijken en met de werknemer een andere (vaak langere) opzegtermijn overeen te komen. Dat kan collectief gebeuren, in de vorm van een CAO, maar het komt vaker voor dat de werkgever en werknemer op individueel niveau in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn bepalen. Toch heeft de wetgever grenzen gesteld aan de vrijheid van werkgever en werknemer om zelf een opzegtermijn af te spreken. De Hoge Raad heeft bepaald dat het geheel wegcontracteren van de opzegtermijn niet is toegestaan. Volgens de wet is een contractuele verlenging van de opzegtermijn alleen geldig als cumulatief aan de volgende voorwaarden is voldaan:
· de verlenging is schriftelijk vastgelegd,
· de werkgever neemt ten minste de dubbele opzegtermijn in acht ten opzichte van de opzegtermijn van de werknemer,
· de opzegtermijn voor de werknemer bedraagt maximaal zes maanden.
Als niet aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen geldige contractuele opzegtermijn en geldt automatisch de wettelijke opzegtermijn. De bepaling 'Voor zowel de werknemer als de werkgever geldt een opzegtermijn van twee maanden' is dus niet geldig. De werkgever heeft namelijk niet voldaan aan de voorwaarde dat hij ten minste de dubbele opzegtermijn in acht moet nemen. De werknemer kan in dit geval zijn dienstverband opzeggen met inachtneming van slechts één maand opzegtermijn - namelijk de wettelijke opzegtermijn. Aangezien de contractuele bepaling niet geldig is, geldt ook voor de werkgever de wettelijke opzegtermijn. Betreft het hier dus een werknemer met een dienstverband korter dan tien jaar, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van twee maanden opzegtermijn. Na toestemming van het CWI wordt deze termijn zelfs verlaagd naar één maand. De fictieve opzegtermijn
Tot slot is er de fictieve opzegtermijn. Deze opzegtermijn is onder meer van belang als het dienstverband tussen werkgever en werknemer ontbonden is door de kantonrechter. In dat geval stelt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zich op het standpunt dat de werknemer pas aanspraak kan maken op een WW-uitkering nadat een bepaalde periode - de zogenoemde fictieve opzegtermijn - verstreken is. Ervan uitgaande dat het meestal de werkgever is die de ontbinding verzocht heeft, is de fictieve opzegtermijn gelijk aan de termijn die voor de werkgever geldt (dat kan dus de wettelijke of de contractuele opzegtermijn zijn) minus één maand. Ook hier geldt weer dat de fictieve opzegtermijn ten minste één maand bedraagt. Deze opzegtermijn kan ook van belang zijn bij een beëindigingovereenkomst, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Ook in dat geval stelt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zich op het standpunt dat de werknemer pas aanspraak kan maken op een WW-uitkering nadat een bepaalde periode - de zogenoemde fictieve opzegtermijn - verstreken is. Ervan uitgaande dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, is de fictieve opzegtermijn gelijk aan de termijn die voor de werkgever geldt (dat kan dus de wettelijke of de contractuele opzegtermijn zijn). Let wel hier geldt geen maand aftrek. Wel geldt weer dat de fictieve opzegtermijn ten minste één maand bedraagt.
Vergeet tot slot niet dat opzegging van een arbeidsovereenkomst in principe moet plaatsvinden tegen het einde van de maand. Bovendien geldt dat de werknemer voor het einde van de maand de opzegging ontvangen moet hebben. Zeg bij voorkeur schriftelijk op, aangetekend en per gewone post.
28 juli 2008 Mr. J.J. Lauwen Van Zandvoort advocaten Oss
|
