| Voorwaardelijk ontbindingsverzoek |
|
Een werkgever had, na overleg met mij een werknemer op staande voet ontslagen, in verband met discriminatie en overtreding van veiligheidsvoorschriften. De gedragingen van deze werknemer zijn door een andere collega (die meedeed met de pesterijen) voor de grap gefilmd en op youtube gezet. Alhoewel we er vrij zeker van waren, dat het ontslag op staande voet (o.o.s.v.) in rechte stand zou houden, adviseerde ik om toch een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen. Namens de werknemer was reeds een beroep op de nietigheid van het ontslag gedaan en verzocht om doorbetaling van zijn salaris. Indien een rechter achteraf toch zou oordelen dat het o.o.s.v. onterecht was, dan zou immers het dienstverband nog steeds doorlopen en de werkgever nog steeds gehouden zijn salaris te voldoen. Om er dus 100% zeker van te zijn, dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval op enig moment door ontbinding was geëindigd, werd namens de werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval het dienstverband tussen partijen nog mocht blijken te bestaan, primair wegens een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding. Door de werkgever werd in het verzoekschrift gesteld, dat zijveel aandacht besteedt aan een veilige werkomgeving en een goede sfeer, waarbinnen een ieder gelijk - dus zonder discriminatie - en met respect wordt behandeld. Alle werknemers weten en worden ook geacht te weten hoe om te gaan met materieel en hoe zich als werknemer te gedragen. De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan het pesten, intimideren en/of treiteren van een collega en het overtreden van veiligheidsvoorschriften. Het gedrag van de werknemer is hem extra aan te rekenen, gelet op zijn functie (voorman Een), zodat hij een voorbeeldfunctie vervult. Voorts wist hij dat die collega al eerder op het werk was gepest en dat de werkgever de schuldigen daarop toen ernstig heeft aangesproken. Ten slotte heeft werknemer opleidingen gevolgd voor het besturen van een heftruck, terwijl hij ook kennis had van het ongeval met een heftruck. Hij weet dus dat een heftruck zeker niet mag worden gebruikt voor het optillen van een collega die op een stoel zit. Voor het geval dat het ontslag op staande voet geen stand mocht houden, werd opgemerkt dat de werkgever ieder vertrouwen in werknemer en zeker als voorman kwijt is. Er is daarmee voldoende gewichtige reden om de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te ontbinden. De aanleiding van de ontbinding ligt in de risicosfeer van [verweerder], zodat hem geen vergoeding toekomt. Door de werknemer wordt ontkent dat zijn - op de filmpjes vastgelegde - gedrag kan worden betiteld als het pesten, treiteren dan wel (seksueel) intimideren van zijn collega. Bij de kantonrechter bestond daarover op grond van de getoonde beelden echter geen twijfel; deze beelden laten namelijk serieus getreiter zien, dat is gericht op seksuele geaardheid en waarbij steeds dezelfde persoon het mikpunt is. Er staat voorts voldoende vast dat werknemer de veiligheidsvoorschriften heeft overtreden door volstrekt oneigenlijk gebruik van de vorkheftruck, hetgeen een potentieel gevaar opleverde. Voor de kantonrechter stond voldoende vast dat werkgever ten gevolge van het gedrag van werknemer geen enkel vertrouwen meer in hem heeft, mede gezien de normen en waarden die zij in haar CAO uitdraagt. Dat geldt temeer waar werknemer het gebeurde ten onrechte bagatelliseert. De kantonrechter ging daarom tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over, zonder aan de werknemer een vergoeding toe te kennen, nu de oorzaken van het ontbindingsverzoek geheel in de risicosfeer van werknemer lagen. Over het ontslag op staande voet moet nog worden geoordeeld, mocht dit onterecht zijn geweest, dan is in ieder geval nu al duidelijk per wanneer de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt. 22 augustus 2008 Mr. J.J. Lauwen Van Zandvoort advocaten Oss
Powered by !JoomlaComment 3.12 Copyright (C) 2007 Alain Georgette / Copyright (C) 2006 Frantisek Hliva. All rights reserved. |
|||||